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人事治理是公司治理的重要内容，通过协议或条款管理好公司的“特殊”劳动者是其中不可或缺的环节之一。公司的“特殊”劳动者包括公司的董事、监事等高级管理人员，也包括具有保密义务的专业技术人员或其他劳动者。

现代社会，公司之间的竞争愈发激烈，而公司之间的竞争归根结底是公司各项核心技术的竞争，是公司人才的竞争。尤其对技术型的企业来讲，公司的商业秘密就是企业的核心竞争力。因此，保护好企业的商业秘密、管理好企业的核心人才就显得尤为重要。

一、签署保密协议或竞业限制条款，明确约定义务内容及期限。

我国《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

在劳动者入职之初、签订劳动合同之前，公司应当与劳动者就竞业限制的具体内容、范围、具体期限及违约责任等进行充分协商，签署专门的合同条款，必要时可以同劳动者签署专门的保密协议，这是公司管理具有保密义务的劳动者必要的前提和基础。

二、解除或终止劳动合同后、竞业限制期限内，给予劳动者经济补偿金。

竞业限制条款中，最关键的内容就是公司和劳动者解除或终止合同后、竞业限制期内公司向劳动者支付补偿金的具体数额及期限。因此，在解除或终止劳动合同时，公司务必按照双方关于竞业限制条款的约定向劳动者支付补偿金。

司法实践中，如果公司未按约定支付劳动者经济补偿金的，劳动者将可能不受该条款的限制。换言之，公司未按约支付补偿金，竞业限制条款将相当于一纸空文，对劳动者没有任何约束力。

三、一旦发现违反约定的劳动者，及时制止并追究法律责任。

如果公司按照前述第二项内容向劳动者按约支付了补偿金，但发现劳动者在竞业限制期内违背了双方约定，到与原单位具有竞争关系的单位工作，或自己成立公司从事相同或相类似业务的，公司应及时制止其行为，必要时应通过法律途径追究其法律责任。

对于公司而言，违背竞业禁止的后果将必然导致公司各项技术信息等商业秘密的泄露，应及时通过司法途径制止劳动者的侵权或违约行为，以避免对企业造成更大的损失。而违背竞业限制条款的劳动者，将因此面临竞业禁止违约义务纠纷、承担违约责任，严重者将面临侵犯商业秘密之诉、承担巨额的损失赔偿责任。

综上，公司在人事治理过程中，应有效管理好具有保密义务的“特殊”劳动者，以保障企业的顺利发展。